El Ministerio de Trabajo lleva tiempo manifestando su voluntad de modificar la institución del despido en nuestro Derecho, si bien no ha sido capaz de lograr los consensos necesarios, ni en el diálogo social ni en el Parlamento, para afrontar una reestructuración en profundidad de las normas laborales básicas que lo ordenan. La combinación de esta incapacidad con la presión sindical y el activismo de algunos órganos judiciales ha generado una sensación de inseguridad jurídica generalizada en las empresas, que habían perdido la certeza sobre cómo debían operar cuando pretendían extinguir contratos de trabajo. El elemento que ha sido objeto de un ataque más directo ha sido el mecanismo de fijación de la correspondiente indemnización en nuestro Derecho, que se consideraba contrario a tratados internacionales suscritos por España. Los ataques a esta regulación se basaban en dos instrumentos jurídicos muy potentes: el control de convencionalidad, impuesto por nuestro Tribunal Constitucional desde el año 2018, que obliga a los jueces españoles a inaplicar las normas internas que puedan resultar contrarias a las internacionales con efectos en nuestro ordenamiento; y al Protocolo Adicional a la Carta Social Europea revisada, que permite a distintos sujetos presentar reclamaciones contra los Estados ante el Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS) para que éste evalúe si las leyes nacionales son adecuadas a los estándares fijados por este tratado internacional.
En este sentido y partiendo de que la indicada Carta Social Europea obliga, literalmente, a garantizar a los trabajadores despedidos sin razón válida el derecho a “una indemnización adecuada o a otra reparación apropiada”, la ofensiva contra la regulación estatutaria se basaba en la idea de que el Derecho español, con una indemnización tasada en función del salario y los años de prestación de servicio en la empresa, no garantizaba en todos los casos que la cantidad que perciben los trabajadores en caso de despido improcedente constituyera esa indemnización adecuada. Para el Ministerio de Trabajo, las organizaciones sindicales y algunos órganos jurisdiccionales, esta insuficiencia facultaba a las personas despedidas a solicitar una indemnización adicional a la fijada por la ley. Lo que tenía la consecuencia de que las empresas que procedieran a despedir asumían el riesgo de que la indemnización legalmente prevista se considerara insuficiente por el juez que revisara el despido, con la evidente incertidumbre e inseguridad que ello provocaba. Un riesgo reducido, es cierto, porque sólo una pequeña minoría judicial siguió esta interpretación, pero una situación inaceptable en todo caso.
Este proceso ha experimentado un giro fundamental con la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 16 de julio de 2025, que viene a establecer un verdadero hito, corrigiendo algunas tendencias de nuestros tribunales laborales y estableciendo una doctrina que aclara no sólo la situación del despido, sino que puede tener efectos futuros sobre otras instituciones laborales que, como ésta, tienen una regulación multinivel. Esta sentencia continua una anterior, del año 2024, en la que el Supremo había llegado a la misma conclusión, aunque con una base jurídica distinta, pues, en el asunto planteado a su conocimiento, la pretendida inadecuación del Derecho español se valoraba en relación con el artículo 10 del Convenio nº 158 de la Organización Internacional del Trabajo, sentencia ya comentada en esta colección.
Y se dicta poco después de que se diera a conocer una decisión del CEDS que, también en la línea de otra anterior, había considerado que nuestro Derecho del Trabajo no cumplía con los estándares impuestos por la Carta Social Europea renovada, un documento que estudiamos en su momento.
La sentencia de julio de 2025 determina con rotundidad que la indemnización por despido improcedente prevista en el artículo 56.1 ET no puede verse incrementada en vía judicial con otras cuantías que atiendan a las circunstancias concretas de cada caso (salvo que este se produzca con vulneración de derechos fundamentales). En definitiva, el artículo 56 de nuestro Estatuto de los Trabajadores no vulnera ni del artículo 10 del Convenio 158 OIT ni el artículo 24 de la Carta Social Europea revisada, en los que solo se indica que la indemnización debe ser adecuada.
El Tribunal aplica el control de convencionalidad, analizando la norma del Consejo de Europa para concluir que la referencia a una “indemnización adecuada” resulta literalmente inconcreta, lo que hace que no pueda considerarse un mandato directamente aplicable. Para poder aplicarse resultaría necesaria una intervención legislativa, que convirtiera estas declaraciones programáticas, de abierta interpretación, en mandatos exigibles a las empresas.
A ello añade que la indemnización tasada tradicional del Derecho español ha sido considerada adecuada por el Tribunal Constitucional, siendo una fórmula legal que ha venido ofreciendo seguridad jurídica y uniformidad para todos los trabajadores, en cuanto que asegura que, ante la pérdida del mismo empleo, todos los trabajadores sean reparados en iguales términos, sin necesidad de acreditar los concretos daños y perjuicios que el despido pudiera provocar en cada caso.
Otro asunto tratado en este pronunciamiento, que había sido igualmente objeto de fuertes discusiones en los últimos años en el marco del más amplio debate que comentamos, es el relativo a los efectos de las decisiones del CEDS. Para algunos, éstas eran obligatorias para nuestro país, lo que suponía que las dos resoluciones dictadas hasta ahora, determinando la inadecuación de la regulación española al Derecho comunitario, debían tener consecuencias inmediatas, por lo que los jueces tendrían que inaplicar la legislación española para fijar indemnizaciones adecuadas, según su propio criterio. Otros entendían que ni de la naturaleza del órgano ni del Protocolo Adicional a la Carta Social Europea se podía desprender esta obligatoriedad. La Sala se alinea con esta segunda interpretación: las decisiones no son ejecutivas ni directamente aplicables entre particulares. La razón es que el CEDS no es un órgano jurisdiccional, a diferencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos y del Tribunal de Justicia de la Unión Europea; tampoco sus resoluciones son sentencias, y ni siquiera vinculan al Comité de Ministros del propio Consejo de Europa. Esta interpretación es la que previamente habían defendido otros altos tribunales de otros países cuya legislación interna sobre el despido había sido igualmente objeto de crítica por el CEDS, concretamente el Tribunal Supremo francés y el Tribunal Constitucional italiano.
La sentencia de 16 de julio de 2025 ha venido a dar algo de tranquilidad a las empresas en una de las decisiones más difíciles y complicadas en la gestión de personas, poniendo fin a una situación irregular que no resultaba compatible con la previsibilidad y certeza exigibles a una legislación con un mínimo de calidad. En el fondo, viene a establecer que la responsabilidad de cambiar las normas laborales corresponde al legislador, sin que las dificultades que pueda tener para ello puedan solventarse mediante soluciones alternativas como la creación judicial de reglas no contempladas en la norma.