La reestructuración en profundidad del Derecho del Trabajo tiene múltiples frentes y no siempre se desarrolla a través del instrumento pensado para reformarlo (el cambio legislativo). Por el contrario, hay varias ofensivas abiertas en los tribunales y órganos administrativos nacionales e internacionales, para forzar modificaciones legislativas o interpretaciones de las normas que regulan el trabajo. Algún líder sindical ha hablado de una “guerra de guerrillas judicial”, y esta expresión hace justicia a lo que está pasando.
El despido es el campo de batalla principal, con movimientos importantes en aspectos como el sistema indemnizatorio, las formalidades exigidas y la restricción a ciertas causas extintivas. Pero hay otros ámbitos abiertos, entre los cuales está el salarial, a partir de la idea, defendida por algunos sectores relevantes, de que las retribuciones son bajas en este país y hay espacio para su incremento. Esto ha llevado a un proceso de subida del SMI bastante notable en los últimos años, y a la elaboración de una propuesta de modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (TRLET), para trasponer de la Directiva (UE) 2022/2041, prevista en el Plan Anual Normativo de la Administración General del Estado 2025 para su tramitación parlamentaria durante este año.
En este contexto de reforma se ha producido un importante pronunciamiento, la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 5 de junio de 2025, que ha resuelto una cuestión central en la aplicación del Real Decreto que cada año fija el SMI, proporcionando una respuesta a nuestro juicio acertada que proporciona seguridad jurídica a empresas y organizaciones sindicales cuando afrontan la negociación salarial.
No es el tipo de litigio que se haya planteado de la forma a la que estamos acostumbrados, pues se inició de oficio por la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Economía Social, contra las partes, patronales y sindicales, firmantes del Convenio Colectivo general de trabajo de la industria textil y de la confección, por el procedimiento de conflicto colectivo, conocido en primera instancia por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional (que falló en términos similares a como el Supremo lo ha hecho ahora). La demanda se presenta contra las tablas salariales para el año 2023, cuya nulidad se requiere por considerar el Ministerio que éstas vulneran “abiertamente” lo establecido en el Real Decreto 99/2023, que fijó el salario mínimo interprofesional para tal año.
Su interpretación, básicamente, es que el SMI debe ser tomado como referencia para los elementos salariales cuya percepción el trabajador tiene asegurada, sin incluir aquellos variables. En los titulares de prensa se ha dado a entender que el Ministerio defiende que la cuantía del SMI es una especie de salario base, al que hay que añadir los complementos acordados en el convenio o contrato. No es así del todo, sino que la cuestión es mucho más compleja. De hecho, uno de los motivos por los que el Supremo rechaza el recurso de casación presentado es precisamente que no se hace concreción alguna ni elemento comparativo de forma cuantitativa que permita establecer en qué concretos puntos el convenio no garantiza el pago del SMI. No se explica lo suficiente como para el órgano judicial pueda hacerse una idea sobre si hay incumplimiento de la normativa salarial o no lo hay.
No es una cuestión nueva. Sobre ella se había pronunciado ya una sentencia de la misma Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 26 de enero de 2022, que había sostenido que, en relación con la aplicación del SMI, la cuantía mínima garantizada debe valorarse en cómputo anual y tomando en consideración todos los conceptos salariales. En su interpretación, se respeta el SMI siempre que los salarios fijados en el convenio colectivo, tomando en consideración todos los conceptos salariales, alcancen el mínimo legal.
No es la única cuestión analizada por esta sentencia, pues se discute también la aplicación de las normas sobre compensación y absorción, cuestión para la que hay que analizar tanto lo establecido en el convenio colectivo como en la normativa reguladora del SMI. Para resolver esta cuestión la Sala se apoya en pronunciamientos previos, tanto sobre esta compleja institución en general (pocas las hay con tantas aristas en nuestro Derecho del Trabajo), como sobre su aplicación cuando se produce un cambio en la cuantía de este referente salarial.
En sentencias anteriores se consideró que algunos complementos salariales debían considerarse a efectos de compensación y absorción, de acuerdo con lo dispuesto en el convenio de aplicación, sobre la base de dos argumentos: el primero, que de excluirse este mecanismo de manera general la revisión del SMI tendría un efecto multiplicador sobre todos los convenios colectivos, cuyos salarios bases fueran inferiores a éste, que se convertiría, de este modo, en salario base, o salario fijo por unidad de tiempo para todos los trabajadores en esta situación, lo cual modificaría radicalmente su naturaleza jurídica; el segundo, que esto vulneraría el papel de la negociación colectiva como espacio natural para la fijación de los salarios, puesto que sería el Gobierno, quien decidiría el importe de los salarios base o por unidad de tiempo, al margen de lo pactado en convenios colectivos o contratos de trabajo.
En conclusión, la doctrina jurisprudencial es que en el ámbito del SMI se aplica una regla especial en materia de compensación y absorción que lleva a compensar todos los conceptos que tengan naturaleza salarial, sin exigencia alguna de homogeneidad, salvo cuando exista previsión expresa del convenio colectivo que establezca otro criterio. Si lo percibido por el trabajador por todos los conceptos supera el mínimo legal garantizado como salario mínimo interprofesional, entonces el objetivo legal se cumple.
El problema se produce cuando en la estructura salarial existen determinados complementos variables que, en caso de no alcanzarse, dejan a la persona trabajadora con unos ingresos inferiores a los impuestos legalmente para ese año. Para estos casos el Tribunal Supremo ofrece dos soluciones alternativas:
- que la suma de los conceptos fijos a los que tenga derecho el trabajador sea superior al SMI vigente en la fecha en que se concluye el convenio colectivo;
- que, si para alcanzar el importe esta cuantía mínima es necesario adicionar a los conceptos fijos otros de naturaleza contingente o cuantía variable, el convenio deberá incluir una “cláusula de cierre” que garantice en cualquier caso que el salario de la persona trabajadora la alcance.
Sólo si el convenio no garantiza que las retribuciones respeten el mínimo legal, haciéndolo depender de los complementos que puedan devengarse y adicionarse al salario base y otros conceptos regulares y de cuantía fija, entonces éste podría ser ilícito por la insuficiencia de sus previsiones salariales.
Otra cuestión que analiza la sentencia tiene que ver con el elemento temporal, muy relevante en este caso porque el acuerdo salarial se firma en enero de 2023, y el real decreto que firma el SMI se aprueba en febrero, aunque se aplica con efectos retroactivos al principio del año. El Tribunal Supremo afirma al respecto que la licitud de un convenio colectivo ha de valorarse en función del momento temporal en que el mismo es concluido. En consecuencia, si respeta el SMI vigente en el momento de concluir el pacto, pero después se produce una situación sobrevenida por la cual se queda por debajo por incrementarse éste, ello no determina una ilicitud sobrevenida del convenio. En tal situación no se estaría ante un supuesto de ilicitud, sino de mera aplicación del sistema de fuentes del artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores, que obligará a aplicar preferentemente la norma estatal sobre la pactada si las condiciones de esta última quedan por debajo de las de la primera.
Se trata de una situación muy parecida, por cierto, a la que se presenta cuando un tribunal español aplica el control de convencionalidad por considerar que una norma interna incumple lo establecido en un tratado internacional de obligado cumplimiento en nuestro país: se aplica la norma internacional, pero no se anula la española, que continúa vigente pero resulta inaplicada al caso. Éste es el mecanismo que han aplicado algunos tribunales para reconocer las famosas indemnizaciones adicionales por despido que ahora el Tribunal Supremo ha rechazado en su reciente sentencia de 16 de julio de 2025.
Para concluir, consideramos que esta sentencia debe ser bienvenida, y no sólo por las empresas, porque afecta a los procesos de negociación colectiva en materia salarial, de los que forman parte también la representación de las personas trabajadoras. Se aclara lo que deben hacer ante un hecho sobrevenido (la aprobación anual del SMI, que ha perdido cualquier tipo de expectativa cronológica, pudiendo producirse en cualquier momento), y se aporta una buena idea para ordenar la estructura salarial, esa “cláusula de cierre” que opere como válvula de seguridad para evitar la contingencia de declaraciones de ilegalidad. Sobre todo, se evita el riesgo de una interpretación del impacto del SMI que supondría un importante incremento de costes laborales imprevisible y que alteraría el equilibrio interno de los convenios.