Los Planes de Igualdad (PI) llevan ya un tiempo importante entre nosotros, formando parte de la normalidad de las relaciones laborales y siendo un componente fundamental de lo que podemos denominar como “estructura normativa” de las empresas de ciertas dimensiones, que es el conjunto de pactos, regulaciones y procedimientos que las leyes laborales les obligan a tener. Disponer de un plan de igualdad deviene esencial para evitar sanciones pecuniarias, para mitigar el riesgo de incurrir en discriminación por razón de género y para poder operar en el mercado con todas sus consecuencias, incluyendo la contratación pública. Dadas las graves consecuencias que pueden derivar de no contar con un PI cuando es preceptivo, sorprende que el ordenamiento jurídico no siempre ha facilitado la tarea para que las empresas cuenten con él.
En un primer momento, y ante las claras carencias del marco regulador de estos instrumentos, las compañías tuvieron que dejarse guiar por la normativa laboral ya existente en materia de negociación entre la parte empresarial y la representación de los trabajadores. El problema que se encontraron fue tener que elegir entre los dos modelos diferentes de negociación colectiva que contempla el marco jurídico laboral: el que rige para los convenios colectivos, contenido en el Título III del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (TRLET) y el que se aplica a las decisiones empresariales de efectos colectivos, que aparecen en el Título I, como modificaciones sustanciales o despidos colectivos. Ambos comparten elementos comunes, lógicamente, como el sometimiento a obligaciones de buena fe; pero difieren en otros tan relevantes como la constitución de las comisiones negociadoras y la posibilidad de adoptar la decisión aun si no se logra acuerdo, que sólo cabe en las mencionadas decisiones empresariales de efecto colectivo. Dentro de las dos vías negociadoras, bastantes empresas optaron por la alternativa prevista en el indicado Título I, que suponía negociar el PI con comisiones ad hoc.
Con el tiempo los tribunales primero, y la legislación después, fueron ordenando la cuestión, y hoy las empresas tienen criterios judiciales y normas reglamentarias que seguir. Saben que no es válida la negociación con las comisiones ad hoc, pero que es posible, en circunstancias excepcionales, registrar un PI sin acuerdo. En entregas anteriores de esta colección de periscopios nos hemos ocupado de algunas de estas cuestiones.
Cuestiones jurídicas aparte, la sensación generalizada era que se estaban rechazando demasiados PI en la fase de registro, por múltiples razones. Existía la sospecha de que esto no era casual, sino que obedecía a unas instrucciones que hacían del registro del PI la oportunidad para controlar no sólo su contenido, sino especialmente para presionar que se lograra con acuerdo. Los tribunales laborales ya habían actuado en relación con esta práctica, aclarando cuándo resulta legítimo terminar un procedimiento de negociación sin haber logrado pactar con la representación de la plantilla.
La todavía reciente sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo de 27 de mayo de 2025 ha supuesto una enorme contribución para delimitar el papel de la fase de registro en los procedimientos de elaboración de estos planes, con una interpretación que sin duda favorecerá a las empresas cuando quieran registrarlos tras haber culminado, de acuerdo con las exigencias legales, todo el procedimiento. Aunque el supuesto de hecho que dio lugar a este fallo es particular, al ser una situación en la que resultaba complicado organizar la representación de la plantilla, y se planteaban dudas sobre el régimen jurídico aplicable (por cuestiones de Derecho transitorio), su doctrina resulta muy trascendente, lo que motiva que la comentemos en este Periscopio.
Lo que el Tribunal Supremo viene a decir en este pronunciamiento es que no cabe entender que la administración competente para el registro de los PI ostenta un control de legalidad cuando ejerce sus competencias en este procedimiento administrativo. Tras señalar que en nuestro Derecho se contemplan una variedad de órganos registrales, la Sala señala que en algunos casos éstos tienen facultades de control de legalidad (nos pone el ejemplo del Registro Mercantil), pero que son muchos también los que carecen de éstas, limitándose a dar cuenta de los documentos que se presentan, y a comprobar que éstos se adecuan a lo exigido. Pues bien, el registro de PI sería de este último tipo, lo que determina que, en palabras de la propia Sala, “el control de legalidad está reservado a la jurisdicción y no queda atribuida a la autoridad laboral”.
La administración puede comprobar aspectos formales fundamentales, que pueden indicar que el documento presentado ante ella no reúne los requisitos para poder ser considerado un verdadero PI. Ahora bien, en caso de detectar carencias o irregularidades en el contenido o en el procedimiento, lo que debe hacer es acudir a la jurisdicción, para lo que la ley le ha legitimado, en términos similares a lo que se hace con los convenios colectivos.
Como ha señalado el profesor Todolí, lo que la sentencia viene a decir es que la administración no puede ejercer un control de legalidad, aunque si un “control de manifiesta ilegalidad”. En el asunto analizado por la sentencia de 27 de mayo de 2025 existían dudas sobre si la comisión negociadora estaba adecuadamente constituida; pero en ésta estaban presentes los sindicatos, lo que excluía que se tratara de un supuesto de incumplimiento grosero que impidiera actuar unilateralmente a la administración. De la misma manera, se discutía sobre los contenidos del acuerdo, porque se discutía qué normativa regía durante el proceso negociador. No se consideró suficiente como para se pudiera excluir su registro sin intervención judicial.
En definitiva, se trata de una sentencia que es bienvenida, al dar más seguridad a los sujetos llamados a dotar de un PI a las empresas legalmente obligadas a ello, o que quieran tenerlo por otros motivos. Se trata también de una llamada de atención a la administración laboral, que quizás haya demostrado un exceso de celo respecto de estos planes.