La aprobación del RDL 32/2021 de medidas urgentes para la reforma laboral abrió uno de estos períodos de inseguridad jurídica que tanto inquietan a las empresas y que tan incómodos (aunque retadores) nos resultan a los profesionales del Derecho. Nos ha supuesto afrontar un sin número de nuevas reglas que producen cambios radicales que hubieran requerido una notable claridad por la trascendencia de los contenidos tratados. Sin embargo, al estar redactadas de forma confusa, fruto del complejo proceso negociador, de las enmiendas de ida y vuelta y de una técnica legislativa de dudosa calidad, nos han sumido en infinidad de debates en gran parte aun abiertos.
Aprobada esta clase de norma generadora de dudas, los juristas debemos tratar de desentrañar su significado sin otro soporte que nuestro leal saber y entender, hasta que, meses e incluso años después, los tribunales comienzan a elaborar la interpretación que finalmente vale. Existe en toda reforma un listado de asuntos controvertidos que los jueces deben resolver y mientras lo hacen nos movemos en terrenos resbaladizos. Al igual que tardamos muchos años en disponer de una construcción completa de la reforma de 2012, lo previsible es que ocurra lo mismo respecto a la de 2021.
Uno de los muchos temas que generaron inseguridad con la publicación del RDL 32/2021, que entró en vigor el 31 de diciembre de 2021, fue el de la fecha de producción de efectos del cambio más importante que se operó en materia de negociación colectiva, que fue la desaparición de la preferencia aplicativa del convenio colectivo de empresa en materia salarial. De ello se ocupaba la disposición transitoria sexta del RDL 32/2021. Este cambio operaba sobre convenios de empresa ya vigentes, negociados sobre la base de la prioridad aplicativa que les reconocía la ley en algunas materias. Al haber anulado la reforma dicha preferencia en lo más importante, los salarios, resultaba necesario dar un plazo a las compañías para adaptarse.
Bienvenida, pues, esta disposición transitoria. El problema ha surgido por la forma en que se redactó, ya que establecía dos plazos diversos. Uno primero era para que la modificación operada en el art. 84.2 del Estatuto de los Trabajadores resultara de aplicación a los convenios colectivos existentes, que se fijaba en dos fechas alternativas: la de pérdida de vigencia expresa del convenio y como máximo un año desde la entrada en vigor del Real Decreto Ley, es decir, el 31 de diciembre de 2022. El segundo era un plazo de seis meses para que los convenios de empresa se adaptaran a estas modificaciones. Dos plazos distintos, pues, uno para aplicar la norma (es decir, para sustituir las tablas salariales existentes por las del convenio sectorial) y otro para adaptar el propio convenio de empresa.
A partir de esta redacción tan confusa, se plantearon diversas lecturas sobre el momento real de efectos del cambio. Había tesis que defendían que seis meses desde la entrada en vigor de la norma Ley, otras doce y otras dieciocho. Había argumentos nada peregrinos a favor de cada una de ellas, aunque por lo general era mayoritaria la interpretación que alargaba el plazo hasta los dieciocho meses: doce de espera para aplicar la reforma; y, a continuación, seis para negociar con los representantes de los trabajadores las adaptaciones necesarias en el convenio colectivo de empresa.
Pues bien, una sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón de 23 de enero de 2023 ha tenido la oportunidad de pronunciarse sobre esta cuestión. Lo ha hecho en el marco de un proceso de despido en el que se discutía qué tablas salariales resultaban aplicables para calcular la indemnización, teniendo en cuenta que el convenio colectivo de empresa tenía una vigencia inusualmente larga y le quedaban todavía muchos años de vida cuando se aprobó el RDL 32/2021.
La sentencia resuelve que la modificación del artículo 84.2 resulta de aplicación en el plazo de un año desde la entrada en vigor del Real Decreto Ley 32/2021, por lo tanto, el 31 de diciembre de 2022; pero ello sin perjuicio de la obligación de adaptar el Convenio de la empresa a las modificaciones operadas en el plazo de seis meses desde que éstas resulten de aplicación al ámbito convencional concreto, es decir, en un plazo que terminará el 30 de junio de 2023. La sentencia opta por lo tanto por la interpretación que más alarga el periodo de adaptación.
Dado que la sentencia es de la Sala de lo Social de un Tribunal Superior de Justicia, tardaremos en tener en su caso una doctrina unificada por el Tribunal Supremo, pues habrá que esperar a otra resolución que resuelva en el sentido contrario. Pero aunque no constituya jurisprudencia, el interés de esta decisión judicial es indudable pues sirve de aval para aquellas compañías que ya hayan elegido acogerse a la tesis de los dieciocho meses y puede contribuir a apaciguar el clima social en aquellas empresas en que persista abierto el debate con los representantes de los trabajadores sobre esta materia. En todo caso, sería deseable que el legislador tomara buena nota de la zozobra que causa promulgar normas redactadas con tanta ambigüedad.