La Directiva (UE) 2023/970 supone un nuevo punto de inflexión en la aplicación del principio de igualdad de retribución entre mujeres y hombres por un trabajo de igual valor, con implicaciones que requieren una revisión transversal de las políticas y procedimientos de recursos humanos, que trasciende la perspectiva retributiva. La Directiva apuesta por la transparencia como palanca para detectar y corregir diferencias no justificadas y refuerza los mecanismos de cumplimiento y el acceso a la justicia. Los Estados miembros deberán transponerla a su Derecho interno a más tardar el 7 de junio de 2026, siendo en su defecto de aplicación directa. En España, su aterrizaje convivirá con o afectará al marco ya vigente del artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, el Real Decreto 902/2020 (igualdad retributiva) y el Real Decreto 901/2020 (planes de igualdad), además de la Ley Orgánica 3/2007 de igualdad y a partir de su transposición, se desplegarán las nuevas obligaciones de información, reporte y evaluación con hitos escalonados por tamaño de plantilla.
En este periscopio clarificamos qué cambia, a quién afecta y cómo conviene prepararse para su inminente entrada en vigor.
Alcance, enfoque y calendario
La Directiva se aplica a empleadores públicos y privados y a todas las personas trabajadoras con contrato o relación laboral, incluyendo a personas trabajadoras a tiempo parcial, contratos de duración determinada, personal cedido por empresas de trabajo temporal, directivos y, cuando concurran criterios de laboralidad, trabajadores de plataformas. Incorpora como novedad en el marco español obligaciones que nacen incluso antes de la contratación, al reconocer derechos de quienes aspiran a un puesto.
A partir del 7 de junio de 2026, las empresas con 100 o más personas en plantilla quedarán sujetas a obligaciones periódicas de reporte sobre brecha retributiva, de forma escalonada: el 7 de junio de 2027 para plantillas de 150 o más personas, y el 7 de junio de 2031 para las de 100 a 149. La frecuencia será anual para plantillas de 250 o más y trienal para las de 100-249. Este esquema se superpondrá al registro retributivo anual ya exigido por el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 5 del Real Decreto 902/2020, que obligan a documentar medias y medianas desglosadas por sexo, por naturaleza de la retribución y por el sistema de clasificación aplicable, para toda la plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.
El enfoque normativo de la Directiva exige estructuras salariales basadas en bandas y criterios trazables, objetivos y neutros respecto del género, mayor información disponible para que las personas trabajadoras decidan y, en su caso, puedan reclamar (generando un posible aumento de las demandas por discriminación). Se regula el deber de justificación empresarial y de corrección de diferencias cuando no puedan sostenerse en criterios objetivos. Este enfoque refuerza y detalla el principio ya vigente en España de igual retribución por trabajo de igual valor del art. 28 del Estatuto de los Trabajadores, desarrollado en el artículo 4 del Real Decreto 902/2020, que exige metodologías de valoración con criterios de adecuación, totalidad y objetividad.
Transparencia previa al empleo y política retributiva
La Directiva introduce transparencia antes de la contratación. Las personas aspirantes deberán conocer la retribución inicial o la banda retributiva del puesto y, en su caso, las disposiciones relevantes del convenio colectivo aplicable, de manera que se permita una negociación informada y transparente. El empleador no podrá solicitar el historial retributivo del candidato y deberá garantizar que las ofertas y las denominaciones de puestos sean neutros respecto del género y que los procesos de selección se desarrollen sin sesgos.
Para el personal en plantilla, la política retributiva debe ser accesible y explicitar los criterios objetivos y neutros al género para determinar niveles y progresión salarial. La valoración de puestos, alineada con el Real Decreto 902/2020, ha de apoyarse en metodologías objetivas que ponderen competencias, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo, evitando sesgos. La Directiva permite que los Estados eximan a pequeñas empresas (probablemente con menos de 50 personas trabajadoras) de publicar los criterios de progresión, pero no del principio sustantivo de igualdad.
Derechos de información y libertad para hablar de salarios
Cada persona trabajadora tendrá derecho a recibir por escrito, en el plazo máximo de dos meses desde su solicitud, su nivel retributivo individual y los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, de las categorías de quienes realizan el mismo trabajo o uno de igual valor. La empresa deberá informar anualmente a toda la plantilla de este derecho y del procedimiento para ejercerlo y no podrán imponerse cláusulas que impidan a los trabajadores revelar su propia retribución a otras personas trabajadoras a efectos de hacer valer la igualdad salarial.
Este derecho de información se integra con el acceso al registro retributivo previsto por el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 5.3 del Real Decreto 902/2020, teniendo en cuenta la diferencia entre acceso directo y a través de la representación legal considerando, en cualquier caso, los límites de protección de datos. En la medida en que la información implique tratamiento de datos personales, deberá facilitarse conforme al Reglamento (UE) 2016/679 y la Ley Orgánica 3/2018, evitando divulgaciones de retribuciones individualizadas.
Reporte de brecha retributiva
Las empresas con 150 o más personas deberán facilitar información estandarizada sobre su brecha retributiva a más tardar el 7 de junio de 2027, con datos del ejercicio anterior, y después con cadencia anual (plantillas ≥250) o trienal (150-249). Las empresas de plantillas de 100 a 149 lo harán por primera vez a más tardar el 7 de junio de 2031, y después cada tres años. La dirección deberá consultar con la representación de las personas trabajadoras, que tendrá acceso a las metodologías.
La información mínima incluye: brecha media y mediana global, brecha en componentes complementarios o variables, proporción de mujeres y hombres que perciben dichos componentes, la distribución por cuartiles y la brecha por categorías, desglosando salario base, otros componentes del fijo y variable, e introduciendo la retribución por hora como métrica de comparación. La información se reportará a la autoridad nacional designada (pendiente aún de designación), que recopilará y publicará estadísticas; adicionalmente, las empresas facilitarán a su plantilla y a su representación la brecha por categorías y desglosada por conceptos, sin limitarse a canalizarla exclusivamente a través de la representación legal de las personas trabajadoras cuando la Directiva impone el acceso directo. Cuando las diferencias no estén justificadas con criterios objetivos y neutros al género, deberán corregirse en un plazo razonable en cooperación con la representación legal de las personas trabajadoras o, en su caso, con la Inspección de Trabajo u organismo de igualdad designado.
Evaluación retributiva conjunta: activación y alcance
Si del reporte resulta una diferencia de, al menos, el 5% en el nivel retributivo medio entre mujeres y hombres en cualquier categoría y la empresa ni la justifica con criterios objetivos y neutros al género ni la corrige en seis meses, deberá realizar una evaluación retributiva conjunta con la representación de las personas trabajadoras. Este ejercicio deberá diagnosticar diferencias por categoría y sus causas, revisar la eficacia de medidas previas e incorporar medidas correctoras, incluida la revisión de sistemas de valoración y clasificación profesional, con el objetivo de eliminar discriminaciones directas o indirectas. Este umbral del 5% supone un salto cualitativo respecto del umbral del 25% que el derecho español vigente utiliza para la justificación reforzada en el registro salarial anual, y requerirá ajustar procedimientos internos y la gobernanza de datos para cumplir diligentemente.
Cumplimiento, remedios y sanciones
Para facilitar el acceso a la justicia, la Directiva prevé la inversión de la carga de la prueba en supuestos de indicios de discriminación o de incumplimiento de obligaciones de transparencia. La persona trabajadora discriminada tendrá derecho a una indemnización íntegra, sin topes, que cubra atrasos, complementos, daños morales, lucro cesante e intereses de demora, alineado todo con los estándares europeos de reparación efectiva, proporcionada y disuasoria. Los órganos jurisdiccionales podrán ordenar medidas estructurales para asegurar el cumplimiento, como la revisión de mecanismos de fijación salarial, planes de acción o formación obligatoria del personal de RR.HH.
Se establecen plazos de prescripción mínimos de tres años (superior al anual establecido en general en nuestro actual ordenamiento), computados desde el conocimiento razonable de la infracción, y un régimen sancionador que deberá ser efectivo, proporcionado y disuasorio, con agravación en caso de reincidencia.
Qué deberían hacer las empresas ahora
El cumplimiento de esta exigente normativa exige anticipación, calidad del dato y buen gobierno interno. Conviene revisar, además de la valoración de puestos de trabajo y las bandas salariales, el resto de políticas y procesos de la compañía, y preparar los sistemas de gestión de Recursos Humanos para recopilar y tratar la información necesaria.
Desde nuestra perspectiva, es altamente recomendable adelantarse a la obligación normativa con un análisis de la situación actual que permita determinar el punto de partida, así como las situaciones en las que se tendrá que poner especial foco: identificar brechas brutas y ajustadas con la información del último ejercicio disponible y realizar un análisis de equidad interna frente a las bandas salariales actuales y las políticas retributivas en vigor. Este diagnóstico debería conectar con el plan de igualdad, la auditoría retributiva y el registro salarial, de forma que exista coherencia técnica entre herramientas y métricas, y trazabilidad de las decisiones.
El ejercicio puede desembocar en la actualización de la valoración de puestos, la arquitectura retributiva por bandas y la política retributiva, clarificando criterios de fijación y progresión salarial, y revisando la retribución variable para asegurarse de que se basa en criterios objetivos, medibles y neutros al género, aplicados de forma consistente y documentada. De igual modo, será clave definir el perímetro de “categorías de trabajadores” para efectos de comparabilidad y de reporte, asegurando homogeneidad y continuidad metodológica, y documentar las justificaciones objetivas de eventuales diferencias.
Un estándar exigente, pero gestionable
La Directiva no impone la igualación automática de salarios: permite diferencias cuando se sustentan en criterios objetivos, medibles y neutros al género, aplicados consistentemente, lo que permite reconocer la contribución individual. La novedad está en la trazabilidad, la comparabilidad entre trabajos de igual valor y la capacidad de explicar por qué se paga lo que se paga, corrigiendo divergencias injustificadas y sometiéndose a escrutinio interno y público.
Para las organizaciones que profesionalicen su arquitectura retributiva, fortalezcan sus sistemas de datos y adopten metodologías robustas de valoración y análisis, el cumplimiento se convertirá en una palanca de competitividad, confianza y atracción de talento. El calendario marca el ritmo: conviene llegar con los deberes hechos y los primeros reportes retributivos listos, ya que para la mayoría de las compañías (con más de 150 personas trabajadoras) la información de enero de 2026 será la primera que se reporte.