La reforma laboral (I): los contratos temporales

30 de diciembre de 2021

Marc Carrera Domènech

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María Eugenia Guzmán

Socia del área de Derecho Laboral de PwC Tax & Legal

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Miguel Rodríguez-Piñero

Senior Counselor del área de Derecho Laboral en PwC Tax & Legal

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La exposición de motivos del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo indica que su voluntad es introducir “en la legislación española medidas para hacer efectivas cuatro de las reformas identificadas en el citado Componente 23 (del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia, que fue aprobado formalmente por las instituciones europeas a través del Consejo ECOFIN el 13 de julio de 2021), relativas a la simplificación de contratos (reforma 4), la modernización de la negociación colectiva (reforma 8), la modernización de la contratación y subcontratación de actividades empresariales (reforma 9) y el establecimiento de un mecanismo permanente de flexibilidad y estabilización del empleo (reforma 6)”.

No obstante lo anterior, la misma exposición de motivos destaca la importancia prevalente que ha querido dar el legislador a la lucha contra la precariedad y desigualdad que ha generado la contratación temporal en las últimas décadas, razón por la cual, la reforma laboral de 2021 se ha centrado en la regulación de la contratación temporal, que debe ser considerada como uno de sus temas estrella y que, por la brevedad y diversidad de los plazos de aplicabilidad, abordaremos en primer lugar en este primer periscopio de urgencia.

El punto de partida es la existencia de tres modalidades contractuales, el indefinido, el temporal y el formativo. Esto se presenta como una limitación de la pluralidad de figuras tradicionalmente presentes en nuestro Derecho; pero se trata más bien de una reorganización de la pluralidad de contratos en tres grandes categorías, algo que de facto ya existía antes.

El contrato indefinido

El Real Decreto-Ley no contiene grandes novedades respecto de esta figura, más allá de las previstas para el fijo discontinuo, que luego veremos; aunque es indudable que las limitaciones que se imponen a sus alternativas, el contrato temporal y el formativo, canalizarán hacia esta figura un volumen mayor de contrataciones. A diferencia de lo ocurrido en otras reformas anteriores, en ésta no se introducen grandes incentivos a su uso; esto se fía a las dificultades que se establecen para contratar temporalmente. En todo caso, conviene destacar que ahora, por expresa indicación legal, el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido.

El contrato temporal

Es en el contrato temporal dónde se concentran las mayores novedades de esta nueva regulación, y dónde más se notarán los cambios en la práctica. Se trata de la mayor reorganización de estas figuras desde los años ochenta del siglo XX. El Gobierno se había fijado como uno de los principales objetivos de todo el proceso la reducción de la temporalidad en el empleo, y parece que se han adoptado medidas potencialmente muy efectivas en esta dirección.

Lo verdaderamente rompedor es la desaparición de los tres supuestos tradicionales de contratación temporal, que se sustituyen por dos nuevos que dejan sin presencia la obra o servicio determinado. Ahora habrá sólo dos modalidades, una para la sustitución de personas trabajadoras y otra por circunstancias de la producción. Dentro de estas circunstancias de la producción se distinguen las «imprevisibles» (picos inesperados de producción) y las «previsibles», que deberán ser de muy corta duración. Desaparece, de esta manera, uno de los instrumentos más utilizados por las empresas, el contrato de obra o servicio determinado, que deja de ser una opción para éstas.

Para las dos modalidades que quedan se imponen también limitaciones. De esta manera, el contrato por circunstancias de la producción “imprevisible” podrá tener una duración máxima de seis meses, ampliables a un año por la negociación colectiva sectorial y admitiéndose la prórroga dentro de los límites máximos. Se podrá concertar cuando se produzca un “incremento ocasional e imprevisible” u “oscilaciones” que, aun tratándose de actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no responda a los supuestos incluidos previstos para el fijo-discontinuo.

Mientras que el “previsible” podrá utilizarse para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada, pudiendo utilizarlo las empresas un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, y sin que puedan utilizarse estos noventa días de manera continuada, lo que supone una limitación muy relevante.

No se admite como causa de contratación temporal la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, aunque sí se permite cuando concurran las circunstancias de la producción en los términos anteriores.

El contrato de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo viene a sustituir al de interinidad y se podrá utilizar tanto para esta cobertura, como para completar la jornada reducida por causas legal o convencionalmente establecidas de otra persona trabajadora, así como para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo. En este último caso la duración no podrá superar los tres meses (menos, si así lo recoge el convenio colectivo).

El mecanismo de conversión de los contratos temporales en indefinidos se potencia también, ya que ahora bastará con 18 meses de empleo en un período de 24; y este plazo se aplicará igualmente cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente. De la misma manera, se producirá la conversión en fija de la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal, lo que supone también una novedad importante que puede mostrarse como muy efectiva para el objetivo perseguido.

En el acuerdo se da una solución al problema de la contratación para cubrir bajas por vacaciones: se dice expresamente que entre las oscilaciones en la demanda que permite contratar temporalmente por circunstancias de la producción “se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales”. Esto debe completarse con la interpretación jurisprudencial según la cual el contrato de interinidad (ahora el de sustitución de personas) no es idóneo para la cobertura de las bajas por vacaciones.

El contrato fijo de obra del sector de la construcción

El Real Decreto-Ley incluye una modificación de la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el Sector de la Construcción, sustituyendo la anterior disposición adicional tercera, dónde aparecía la base jurídica para el contrato fijo de obra, por otra nueva dedicada a la extinción del contrato indefinido por motivos inherentes a la persona trabajadora en el sector de la construcción. Respecto de éstos se dispone que la finalización de la obra en la que presta servicios la persona trabajadora determinará la obligación para la empresa de efectuarle una propuesta de recolocación, previo desarrollo, de ser preciso, de un proceso de formación a cargo de la empresa, de acuerdo con lo establecido a estos efectos por la negociación colectiva de ámbito estatal del sector de la construcción. Se entiende por “finalización de las obras y servicios” su terminación real, verificable y efectiva de los trabajos desarrollados por ésta, pero también la disminución real del volumen de obra por la realización paulatina de las correspondientes unidades de ejecución debidamente acreditada, así como la paralización, definitiva o temporal, de entidad suficiente, de una obra, por causa imprevisible para la empresa y ajena a su voluntad. De darse algunas de estas circunstancias se deberá comunicar a la representación legal de las personas trabajadoras, así como a las comisiones paritarias de los convenios de ámbito correspondiente o, en su defecto, a los sindicatos representativos del sector, con cinco días de antelación a su efectividad.

Producidas estas circunstancias  cabrá declarar la extinción del contrato indefinido por motivos inherentes a la persona trabajadora cuando se den una serie de supuestos, entre ellos el rechazo de la persona trabajadora a la oferta empresarial, y deberá ser puesta en conocimiento de los representantes de los trabajadores con una antelación de siete días a su efectividad, dando lugar  a una indemnización del siete por ciento calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo que resulte de aplicación y que hayan sido devengados durante toda la vigencia del contrato, o la superior establecida por el Convenio General del Sector de la Construcción.

Esta causa de extinción no se aplica al personal de estructura de las empresas del sector.

El contrato formativo

Los contratos formativos reciben igualmente serias correcciones. De los tres actualmente existentes se reduce la oferta a dos, el contrato de formación dual y el contrato para la obtención de práctica profesional, con exigencias y duraciones diferentes a las actuales. Ambos se definen por exclusión, ya que el de formación en alternancia se destina a personas que carezcan de la cualificación profesional reconocida por las titulaciones o certificados profesionales requeridos para concertar el contrato para la obtención de práctica profesional. La redacción es más extensa y detallada, y en general más exigente y restrictiva. Las obligaciones formativas se incrementan, y ahora incluyen tutores y planes formativos individuales, que deberán especificar el contenido de la formación.

El contrato para la formación en alternancia tiene como objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o el Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo, con el límite de un contrato de esta naturaleza por cada titulación. El límite de edad máxima se fija en los 30 años en el supuesto de que el contrato se suscriba en el marco de certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2, y programas públicos o privados de formación en alternancia de empleo–formación, que formen parte del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo. Se excluye la posibilidad de este contrato si personas han desarrollado ya la misma actividad en la misma empresa bajo cualquier modalidad por tiempo superior a 6 meses.

El trabajo a prestar se limita a actividades “directamente relacionadas” con las actividades formativas que justifican esta contratación. Y el tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 65 por ciento, durante el primer año, o al 85 por ciento, durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación en la empresa, o, en su defecto, a la jornada máxima legal, para permitir la compatibilidad con el tiempo dedicado a las actividades formativas en el centro de formación. Se excluye la posibilidad de horas complementarias, de horas extraordinarias (salvo las de fuerza mayor), del trabajo nocturno y del trabajo a turnos, excepto si las actividades formativas para adquisición de los aprendizajes previstos en el plan formativo no puedan desarrollarse en otros periodos debido a la naturaleza de la actividad. En estos contratos no se podrá acordar un periodo de prueba.

En cuanto a su duración del contrato, ésta será la prevista en el plan o programa formativo, con un mínimo de tres meses y un máximo de dos años, y podrá desarrollarse de forma no continuada, a lo largo de diversos periodos anuales coincidentes con los estudios, si así se prevé en el plan o programa formativo. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal establecida y no se hubiera obtenido la titulación, éste podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta su obtención, aunque sin superar nunca la duración máxima de dos años. Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.

Se establecen reglas especiales sobre la retribución a percibir, que será la fijada por el convenio colectivo de aplicación; sólo en defecto de éste se aplican las previsiones legales, que establecen que la retribución no podrá ser inferior al sesenta por ciento el primer año ni al setenta y cinco por ciento el segundo, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Se añade que en ningún caso la retribución podrá ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Por su parte, el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios viene a cubrir el espacio anteriormente ocupado por el contrato en prácticas. Sólo podrá concertarse con quienes estuviesen en posesión de un título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, o título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo, que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral. Deberá concertarse dentro de los tres años (cinco años si se concierta con una persona con discapacidad) siguientes a la terminación de los correspondientes estudio, y no podrá suscribirse con quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a tres meses, sin que se computen a estos efectos los periodos de formación o prácticas que formen parte del currículo exigido para la obtención de la titulación.

La duración de este contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de un año. Dentro de estos límites los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o autonómico, o en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán determinar su duración, atendiendo a las características del sector y de las prácticas profesionales a realizar. Se prohíbe que una persona pueda ser contratada en la misma o distinta empresa por tiempo superior a los máximos previstos en el apartado anterior en virtud de la misma titulación o certificado profesional. Tampoco se podrá estar contratado en formación en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a los máximos previstos, aunque se trate de distinta titulación o distinto.

En estos contratos, a diferencia de en los de formación en alternancia, sí se permite establecer un periodo de prueba que en ningún caso podrá exceder de un mes, salvo lo dispuesto en convenio colectivo. No podrán realizar horas extraordinarias, salvo las de fuerza mayor.

Su uso se limita a puestos de trabajo que permitan obtener la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación objeto del contrato. La empresa elaborará el plan formativo individual en el que se especifique el contenido de la práctica profesional, y asignará tutor o tutora que cuente con la formación o experiencia adecuadas para el seguimiento del plan y el correcto cumplimiento del objeto del contrato.

En cuanto a la retribución, ésta será la fijada en el convenio colectivo aplicable en la empresa para estos contratos, o, en su defecto, la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, sin que en ningún caso pueda ser inferior a la retribución mínima establecida para el contrato para la formación en alternancia, ni al Salario Mínimo Interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

La disposición transitoria tercera prevé que los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje continuarán vigentes hasta su duración máxima, según lo dispuesto en la normativa anterior.

La reducción de las posibilidades de contratación temporal afecta también a las empresas de trabajo temporal, de tal modo que no podrán desviarse hacía éstas volúmenes importantes de contratación de duración determinada. Su papel es otro. Lo que sí se les reconoce es la posibilidad de realizar contratos fijos-discontinuos con la persona que es contratada para ser cedida.

A todas estas limitaciones para la contratación temporal se añade un incremento de las sanciones por el uso indebido de estas modalidades, y un fortalecimiento de la Inspección de Trabajo. El mismo objetivo tiene la obligación de hacer constar en el contrato “la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista”.

El contrato fijo discontinuo

Ante esta limitación de las posibilidades de contratar temporalmente, la alternativa que se ofrece a las empresas es el contrato de fijos-discontinuos, cuyo régimen se modifica igualmente para hacerlo más útil a las empresas en todos los sectores. Se permitirá, por ejemplo, para cubrir subcontrataciones. Como contrapartida se reforzarán los derechos de estos trabajadores, incluidos los colectivos; y se calcula su antigüedad de acuerdo con los años en la empresa, no con los meses de servicios efectivamente prestados. Los convenios colectivos tendrán también un papel más importante en su ordenación. Seguramente esta figura pasará a ser un contenido típico de los convenios, algo que ahora mismo no ocurre porque sólo aparecen en aquéllos de sectores en los que tradicionalmente se utiliza mucho esta figura.

Un cambio profundo en esta figura se produce con la unificación de los dos supuestos tradicionalmente contemplados por nuestro legislador laboral: el “regular”, considerado una modalidad de trabajo a tiempo parcial; y el irregular, el que recibía esta denominación y se regulaba en el artículo 16 ET. El RDL 32/2021 proporciona una nueva definición de este contrato, diciendo que éste “se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados”. A la vez, deroga el apartado 3º del artículo 12 ET, en el que se recogía la figura del “fijo discontinuo previsible”, el que se usaba para desarrollar “trabajos fijos y periódicos”. Ahora los dos supuestos son cubiertos por una misma regulación, la del artículo 16 ET nuevo, poniendo fin a una larga tradición regulatoria en nuestro país.

Las personas empleadas a través de esta modalidad contractual tendrán la consideración de colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formación del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral durante los periodos de inactividad. Se prohíbe expresamente que puedan sufrir perjuicios por el ejercicio de los derechos de conciliación, ausencias con derecho a reserva de puesto de trabajo y otras causas justificadas en base a derechos reconocidos en la ley o los convenios colectivos. Y se obliga a los empleadores a informar a trabajadores y a representantes legales sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario, de manera que aquellas puedan formular solicitudes de conversión voluntaria, de conformidad con los procedimientos que establezca el convenio colectivo sectorial o, en su defecto, el acuerdo de empresa.

La Disposición final sexta, por su parte, encarga al Gobierno la elaboración de las modificaciones necesarias para mejorar la protección del colectivo de estos trabajadores para permitirles el acceso a los subsidios por desempleo, en las mismas condiciones y con los mismos derechos que se aplican al resto de trabajadores.

Régimen sancionador

El artículo 5 del RDL contiene diversas modificaciones al Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Todas tienen que ver con novedades introducidas en los artículos anteriores de esta norma, por lo que su carácter instrumental es claro, y en particular se fortalece considerablemente el régimen sancionador en materia de contratos temporales.

Lo más trascendente, desde un punto de vista empresarial, es la nueva redacción que se da al apartado 2º del artículo 7. 2 LISOS, que califica como infracción laboral grave “la transgresión de la normativa sobre modalidades contractuales, contratos de duración determinada y temporales, mediante su utilización en fraude de ley o respecto a personas, finalidades, supuestos y límites temporales distintos de los previstos legal, reglamentariamente, o mediante convenio colectivo cuando dichos extremos puedan ser determinados por la negociación colectiva”. Esto ya estaba en la norma, y ahora se le añade un inciso que cambia radicalmente la situación: “a estos efectos se considerará una infracción por cada una de las personas trabajadoras afectadas.” Esta previsión altera la forma de aplicar este precepto, y abre la puerta a la generación de sanciones administrativas de mucha cuantía.

Esta modificación se completa con otras, esta vez del artículo 19 de esta misma LISOS, que dispone que igualmente se considerará una infracción grave de las empresas usuarias por cada trabajador afectado cuando se trate de “formalizar contratos de puesta a disposición para supuestos distintos de los previstos en el apartado 2 del artículo 6 de la Ley por la que se regulan las empresas de trabajo temporal”, por lo que la misma regla se aplica a la contratación temporal directa y a la indirecta (vía ETT). La nueva redacción del artículo 18.2.c) hace lo mismo con esta misma infracción, respecto de las ETT proveedoras del personal en misión, de tal modo que ésta se calculará por cada trabajador afectado.

Esta nueva forma de calcular la cuantía de las sanciones se ve acompañada con un incremento de éstas, ya que también se incluye una nueva letra g) al apartado 1º del artículo 40 LISOS, de tal modo que las multas quedan así:

  • En su grado mínimo, de 1.000 a 2.000 euros;
  • En su grado medio, de 2.001 a 5.000 euros;
  • En su grado máximo, de 5.001 a 10.000 euros;

Estas cuantías sólo se aplican a algunas infracciones concretas, y entre éstas se encuentra la relativa a la transgresión de la normativa sobre modalidades contractuales, que ahora se calculan sobre trabajador afectado. Es la combinación de ambos cambios legales lo que produce el impacto tan importante sobre la contratación temporal no ajustada a Derecho.

Es importante destacar que, de acuerdo con la disposición transitoria novena, las infracciones en el orden social cometidas con anterioridad a la entrada en vigor de este real decreto-ley se sancionarán conforme a las cuantías y se someterán al régimen de responsabilidades vigente con anterioridad a dicha fecha. Esta previsión, que es coherente con los principios del Derecho sancionador, reduce el impacto del agravamiento de las sanciones por contratación temporal irregular que contiene el RDL.

No son éstas las únicas sanciones que se contemplan en el RDL, ya que existen otras de naturaleza no administrativa, pero sanciones a la postre: la conversión de los contratos temporales en indefinidos, que se potencia; y la penalización en las cotizaciones a la seguridad social para los contratos de duración determinada de corta duración, que se consigue cambiando la redacción del artículo 151 de la TRLGSS. A partir de ahora se dispone que la cuota empresarial a la Seguridad Social se incrementará por cada baja que se produzca respecto de trabajadores por cuenta ajena con contrato de trabajo de carácter temporal de acuerdo con una fórmula. Este incremento no será de aplicación a los trabajadores incluidos en el Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios.

Normas transitorias

Uno de los aspectos más críticos en cualquier reforma de la legislación laboral, especialmente si contiene cambios importantes como ésta, es su régimen transitorio; esto es, cómo se aplican las nuevas reglas a los contratos ya existentes. En este Real Decreto-Ley esto es especialmente relevante, dado que sus normas cambian las reglas de ordenación de los propios contratos.

El conjunto de la norma entrará en vigor el mismo día de su publicación en el Boletín Oficial del Estado, salvo algunas excepciones previstas en la disposición final octava, entre las que se encuentran varias relativas a la regulación de los contratos laborales.

En concreto, se retrasa esta entrada en vigor para todo el apartado uno del artículo primero, que es el que modifica el artículo 11 ET; durante estos tres meses continuará vigente, en consecuencia, la regulación del contrato en prácticas, y del contrato para la formación y el aprendizaje.

De la misma manera, se alarga la vigencia de la antigua redacción del artículo 16 ET, sobre trabajadores fijos discontinuos. Las novedades indicadas no entrarán en vigor hasta pasado este periodo de tres meses.

También queda vigente durante tres meses el apartado tres del artículo primero, que contiene la modificación del artículo 15 ET; aunque esto, se añade, “sin perjuicio de lo establecido en la disposición transitoria tercera”, que ahora explicaremos.

Respecto de los contratos ya existentes, las disposiciones transitorias primera y tercera prevén que los contratos eventuales, los interinos, los de obra y servicio determinado y los contratos fijos de obra de la construcción celebrados antes del 31 de diciembre de 2021, continuarán vigentes y rigiéndose por lo dispuesto en el artículo 15.1 ET o por artículo 24 del VI Convenio Estatal de la Construcción, respectivamente, hasta su duración máxima por lo establecido en estas normas. Aquí es posible encontrar una discordancia, porque estos contratos “antiguos” podrán durar hasta lo pactado, pero el régimen vigente en el momento de concertarse sólo durará tres meses desde la entrada en vigor de la reforma, con lo que es posible que haya contratos que sigan vigentes cuando comience a aplicarse la regulación reformada.

Se especifica que se encontrarán en situación legal de desempleo los trabajadores cuando se extingan, los contratos a los que se refieren los apartados anteriores, por la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato, siempre que dichas causas no hayan actuado por su denuncia. Esta referencia se hace porque se ha modificado también la definición de la situación legal de desempleo, que se ha adaptado ya a las nuevas modalidades contractuales, por lo que, al terminarse estos últimos contratos de obra o servicio, de interinidad o eventuales la normativa de seguridad social ya no los contemplará.

En la disposición transitoria cuarta se abre una ventana de oportunidad, no prevista originalmente en el acuerdo de 22 de diciembre, para poder celebrar nuevos contratos para obra y servicio determinado y eventuales por circunstancias del mercado durante el primer trimestre del 2022. Éstos se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han concertado (la previa a la reforma) y su duración no podrá ser superior a seis meses.

Esta habilitación especial y puntual se acompaña con un retraso de la entrada en vigor de la derogación del artículo 15.1.a) ET, por lo que se celebrarán de acuerdo con la regulación anterior. En realidad, teniendo en cuenta que la normativa que introduce las nuevas modalidades contractuales no estará vigente hasta tres meses después, parece que todos los contratos de duración determinada de este periodo seguirán los modelos antiguos.

Es muy importante, a efectos prácticos, lo señalado por la disposición transitoria quinta, que define el régimen transitorio sobre límites al encadenamiento de contratos, señalando que la nueva redacción del artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores se aplicará a los contratos de trabajo suscritos a partir de la entrada en vigor del mismo. Aunque hay que tener en cuenta que esta redacción no entrará en vigor hasta pasados tres meses de la entrada en vigor de la norma, por mandato de la disposición final octava. Respecto a los contratos suscritos con anterioridad, a los efectos del cómputo del número de contratos, del período y del plazo previsto en el citado artículo 15.5, se tomará en consideración sólo el contrato vigente a la entrada en vigor de este Real Decreto-ley, con lo que se pone hasta cierto punto a cero el marcador para el cómputo de los plazos para la consolidación de los contratos de duración determinada.

Especialidades para el sector público

En materia de contratación laboral no encontramos en el articulado de este RDL ninguna referencia al sector público, pero si las hay en el texto no articulado. Así, en la disposición adicional cuarta se recoge el régimen aplicable al personal laboral del sector público. Se afirma que los contratos por tiempo indefinido e indefinido fijo-discontinuo solamente podrán celebrarse “cuando resulten esenciales para el cumplimiento de los fines que las administraciones públicas y las entidades que conforman el sector público institucional tenga encomendados, previa expresa acreditación”. Lo que parece ir en contra del espíritu de la norma, al exigir una justificación para la contratación fija en el empleo público; en realidad, no se trata de preferir un tipo de contrato, temporal o indefinido, sino de limitar la contratación en general en este sector. Se afirma en este sentido que, si para la cobertura de estas plazas se precisara de una tasa de reposición específica, será necesaria la autorización del Ministerio de Hacienda y Función Pública.

En esta misma disposición se habilita a los empleadores públicos a suscribir contratos de sustitución para cubrir temporalmente un puesto de trabajo hasta que finalice el proceso de selección para su cobertura definitiva. La disposición adicional quinta habilita también a estos empleadores para contratar temporalmente. Se dice que podrán suscribir contratos de duración determinada, siempre que dichos contratos se encuentren asociados a la estricta ejecución de Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia y solo por el tiempo necesario para la ejecución de los citados proyectos. También se permite la suscripción de contratos de duración determinada que resulten necesarios para la ejecución de programas de carácter temporal cuya financiación provenga de fondos de la Unión Europea. Con lo que tenemos un nuevo supuesto de contratación de duración determinada, exclusivo del sector público. Estos contratos, los de sustitución y los de ejecución de programas temporales, se realizarán de acuerdo con los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad y en los términos establecidos en la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público.

Finalmente, en la disposición final segunda se modifica el texto refundido de la Ley de Empleo, introduciendo una nueva disposición adicional novena dedicada a los contratos vinculados a programas de activación para el empleo. Se dispone que las administraciones públicas y, en su caso, las entidades sin ánimo de lucro podrán realizar contratos para la mejora de la ocupabilidad y la inserción laboral en el marco de los programas de activación para el empleo previstos en este texto refundido de la Ley de Empleo, cuya duración no podrá exceder de doce meses. Aquí se está generando otro supuesto de contratos de duración determinado, al margen de los formativos y de los previstos en el artículo 15 ET. También se prevé que cuando se trate de programas públicos de empleo y formación se pueda contratar a personas mayores de treinta años mediante el contrato de formación en alternancia.


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