Recordamos que antes de que lo modificara la última reforma laboral, la reforma laboral de 2012 supuso que los convenios de empresa adquirieron una posición prioritaria en materia salarial frente a los convenios sectoriales, lo que permitió a muchas compañías establecer condiciones retributivas más ajustadas a su realidad económica. Sin embargo, esta flexibilidad normativa derivó en prácticas abusivas en determinados sectores, donde se utilizó el convenio de empresa como herramienta para reducir costes laborales por debajo de los estándares sectoriales. Ante esta situación, los tribunales comenzaron a aplicar el principio de correspondencia para limitar la proliferación de convenios de empresa sin legitimación suficiente.
Finalmente, como hemos anticipado, la reforma derivada del Real Decreto-ley 32/2021 puso fin a esta prioridad salarial, estableciendo que los convenios sectoriales fijaran el umbral mínimo retributivo.
En este contexto, la reciente Sentencia del Tribunal Supremo 1281/2025, de 18 de diciembre (rec. 158/2024), representa un hito en la interpretación de la indicada reforma laboral introducida por el Real Decreto-ley 32/2021, al abordar de forma directa la cuestión de la prevalencia del convenio colectivo de empresa frente al convenio sectorial en materia salarial. El caso resuelto por el Alto Tribunal se refiere a la impugnación de las tablas salariales de un convenio de empresa. La empresa mantenía un convenio colectivo propio que establecía salarios inferiores a los previstos en el Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Seguridad, lo que motivó la interposición de un recurso por parte de la Federación de Servicios, Movilidad y Consumo de UGT (FeSMC-UGT).
La empresa alegó que su convenio seguía vigente desde antes de la reforma de 2021 y que, por tanto, debía respetarse su contenido conforme al principio de prioridad temporal. Sin embargo, el Tribunal Supremo desestimó esta interpretación, afirmando que, una vez superado el periodo transitorio previsto en la disposición transitoria sexta del RDL 32/2021, los convenios de empresa no pueden prevalecer sobre los convenios sectoriales en lo relativo a la cuantía del salario base y de los complementos salariales. La Sala de lo Social distingue con claridad entre la prohibición de concurrencia de convenios, que impide la coexistencia de convenios de distinto ámbito sobre los mismos trabajadores, y la prioridad aplicativa, que antes permitía al convenio de empresa imponerse en determinadas materias, incluida la salarial. Como hemos dicho, esta última fue suprimida por la reforma laboral, lo que implica que, desde 2023, el convenio sectorial actúa como suelo salarial de obligado cumplimiento.
Uno de los aspectos más relevantes de la sentencia es la consideración de las tablas salariales como parte integrante del convenio colectivo, descartando que puedan entenderse como pactos autónomos ajenos al nuevo marco normativo. En consecuencia, la nulidad de dichas tablas no se limita a un aspecto accesorio del convenio, sino que afecta directamente a su validez en materia retributiva. El Tribunal concluye que, aunque el convenio de empresa continúe formalmente vigente, sus cláusulas salariales devienen inaplicables si no se ajustan a los mínimos establecidos por el convenio sectorial.
Desde el punto de vista práctico, esta resolución obliga a las empresas a revisar y adaptar sus convenios de empresa vigentes anteriores a la reforma, eliminando cualquier disposición salarial que resulte inferior a la del convenio sectorial correspondiente. Asimismo, habilita a los representantes de los trabajadores para impugnar judicialmente las tablas salariales que no se hayan adecuado al nuevo marco legal, y abre la puerta a la reclamación de diferencias salariales por parte de los trabajadores afectados desde el 1 de enero de 2023. En el caso concreto de Alcor Seguridad, FeSMC-UGT ya ha anunciado que iniciará las correspondientes reclamaciones de cantidades en favor de los trabajadores.
La sentencia también tiene implicaciones relevantes en el ámbito de la contratación pública, especialmente en sectores como la seguridad privada, donde era habitual que algunas empresas presentaran ofertas económicas basadas en convenios de empresa con condiciones salariales inferiores. El fallo del Supremo refuerza la necesidad de que las administraciones públicas exijan el cumplimiento del convenio sectorial en sus procedimientos de contratación, a fin de evitar prácticas de competencia desleal y garantizar condiciones laborales dignas.
Desde una perspectiva doctrinal, la STS 1281/2025 consolida la interpretación de que la reforma laboral de 2021 no es neutra respecto a los convenios anteriores a su entrada en vigor. La eliminación de la prioridad aplicativa en materia salarial no solo afecta a los convenios suscritos con posterioridad al RDL 32/2021, sino también a aquellos convenios de empresa anteriores que, una vez superado el periodo transitorio, no se hayan adaptado a las nuevas exigencias legales. El Tribunal aclara que la reforma impone una adaptación efectiva y no meramente voluntaria, y que la vigencia formal de un convenio no puede utilizarse como escudo para mantener condiciones retributivas inferiores a las del sector.
En definitiva, la sentencia del Tribunal Supremo aporta un criterio claro que refuerza la seguridad jurídica para las empresas en el marco de la negociación colectiva, determinando que el convenio sectorial se consolida como referencia obligatoria en materia salarial, con independencia de cuando se haya negociado, lo que implica que cualquier convenio de empresa que establezca condiciones retributivas inferiores carecerá de eficacia jurídica. Esta doctrina permite a las compañías operar con mayor certidumbre normativa, evitando riesgos derivados de la aplicación de cláusulas salariales no conformes con el marco legal vigente, y facilita una competencia empresarial basada en la calidad del servicio y la eficiencia, en lugar de en la reducción de costes laborales por debajo de los estándares sectoriales.