La reciente sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 9 de marzo de 2016, constituye un fallo judicial de gran relevancia en el ámbito laboral desde varios puntos de vista. El fallo es resultado de un recurso presentado por el comité de empresa de una consultora contra una sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en el marco de un procedimiento de conflicto colectivo iniciado por este órgano de representación contra su empleadora respecto de la aplicación por ésta de las reglas sobre absorción y compensación en relación con algunos componentes salariales.
El interés de esta sentencia debe valorarse en dos planos diferentes. Uno es el sectorial, el de la consultoría respecto de cuyo convenio se emite este fallo judicial; otro es el general, el del conjunto de nuestro mercado de trabajo, pues se vienen a establecer reglas sobre la aplicación de una institución que afecta al conjunto de los trabajadores de nuestro país.
La absorción y compensación es un mecanismo muy tradicional, bastante complejo en su aplicación, que tiene por objeto, en palabras de nuestro Tribunal Supremo, evitar la superposición de mejoras salariales que tengan su origen en diferentes fuentes reguladoras, de forma que el incremento de un concepto salarial contenido en una fuente normativa o convencional quede neutralizado por cualquier otro incremento con origen en fuente distinta. Teniendo en cuanta la pluralidad de fuentes de regulación de una misma relación de trabajo (ley, convenio, contrato), con esta figura se trata de coordinar el incremento de derechos que pueden fijar cada una de éstas, impidiendo que se produzca una mera acumulación que suponga un sacrificio excesivo para los empleadores.
El XVI Convenio Colectivo de Empresas de Consultoría y Estudios de Mercado y de la Opinión Pública ha generado una importante litigiosidad en relación con el juego de este mecanismo. La importancia del sector, en términos de facturación y empleo, es evidente. En estas empresas, además, es grande la relevancia de los costes salariales sus operaciones y competitividad. Es normal que se paguen salarios por encima de lo pactado convencionalmente. De ahí que se recogiera en el convenio una regulación muy detallada de cómo se articularían las medidas del convenio con lo que las empresas aplicaran unilateralmente o mediante contratos individuales con sus empleados. Su artículo 7 contiene un régimen de absorción y compensación muy generoso, afirmando que todas las condiciones económicas, sean o no de naturaleza salarial, que establece son compensables “con las mejoras de cualquier tipo que vinieran anteriormente satisfaciendo las empresas”; también se prevé la posibilidad de absorber estas mejoras por los aumentos que pudieran establecerse en el futuro por cualquier causa. Esta amplitud contrasta con la redacción del artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores, que exige para que opere este mecanismo un requisito particular, difícil de concretar, que es el de la “homogeneidad” de los conceptos, de tal modo que se admite que se absorba y compense cuando se trate de conceptos homogéneos.
El Tribunal Supremo había sentado una doctrina en varios pronunciamientos del año 2012 que suponía una interpretación muy rígida del requisito de la homogeneidad, lo que llevaba a considerar contrarias a Derecho las prácticas de empresas de este sector, algunas especialmente importantes en dimensión y facturación, con graves consecuencias económicas. Ésta se había convertido en una cuestión de primer orden, complicando la renegociación de este convenio una vez finalizada su duración pactada.
La empresa en cuestión había venido aplicando esta habilitación absorbiendo y compensando un complemento salarial que aplicaba a sus trabajadores con los incrementos de antigüedad que recogía el convenio colectivo, de tal modo que cuando un trabajador ganaba el derecho a aplicar un nuevo trienio podía ver reducida la cuantía de dicho complemento. El comité de empresa, apoyándose en esta jurisprudencia laboral exigió que se declarara el derecho de los trabajadores a cobrar íntegramente los trienios a medida que se devengaban, iniciando el conflicto colectivo que dio lugar a esta sentencia.
El Tribunal Supremo con este fallo viene a culminar una evolución jurisprudencial, iniciada con sentencias de 2013 y 2014, reconociendo que se rectifica su doctrina anterior. Para la Sala de lo Social lo relevante no es sólo la homogeneidad, sino que hay que atender también a la naturaleza del elemento retributivo compensado y absorbido; si éste ha sido acordado por las partes en el contrato de trabajo, como era el caso, entonces está sometido a la posibilidad de ser afectado por este mecanismo.
En palabras del propio Tribunal, “la limitación respecto a la homogeneidad de los conceptos compensables y absorbibles establecida por la jurisprudencia, no sólo ha de tener un tratamiento individualizado en función de las concretas mejoras o conceptos en cuestión (…) sino que, en principio, la exigencia de homogeneidad, al menos cuando se trata, como es el caso, de remuneraciones complejas, debe atenerse a los términos, modo y extensión en los que han sido pactados”.
Con esta nueva interpretación del requisito de la homogeneidad se dispone de elementos interpretativos no sólo para gestionar este convenio, sino en general para determinar el funcionamiento de este mecanismo respecto de cualquier sector productivo y trabajador concreto, ayudando a las empresas a aplicarlo con mayor seguridad jurídica.